Я зараз у тому віці, коли починаєш помічати, як непомітно змінюється світ. Ти ще чудово пам'ятаєш часи, коли інтернет підключали через телефонний кабель з характерним писком, але вже давно навчився не дратуватися від чергового оновлення робочих месенджерів. Я десь посередині, у такій собі сірій зоні. І з цієї зони дуже цікаво спостерігати за тим, як стикаються покоління в сучасних офісах.

Нещодавно натрапив на дослідження Квінслендського університету, опубліковане в Human Relations. Воно математично підтвердило те, що я давно підозрював.

Пастка відсутності ієрархії

Останні років десять корпоративний світ завзято боровся за горизонтальні структури. Кабінети керівників знесли, всі всілися за спільні столи. Ідея виглядала чудово: ніякого тиску авторитетів, лише чиста командна робота.

Але доктор Чад Чіу та його колеги виявили побічний ефект цієї утопії. Коли люди з великою різницею у віці опиняються на однакових посадах, молодь починає робити власні висновки. Двадцятип'ятирічний працівник, сидячи поруч із п'ятдесятирічним колегою, який має таку саму приставку до посади, рідко думає про командний дух.

Він думає: «Якщо ти такий розумний і досвідчений, то чому ти досі тут, зі мною, а не керуєш відділом?».

Дослідники опитали майже двісті співробітників консалтингових та технологічних компаній у Тайвані, а потім провели експеримент в Австралії.

Учасникам експерименту запропонували оцінити 55-річного інженера, який мав швидко вирішити виробничу проблему. Молодь поставила йому низькі бали за компетентність. Ні, вони не вважали його поганцем. Опитування показало, що старшого колегу сприймають як милого, приємного дідуся. Він може підтримати розмову, розповісти анекдот, можливо, навіть полити фікус. Але коли стається криза, молоді колеги просто не бачать у ньому користі. Він для них — такий собі офісний динозавр. Симпатичний, але безнадійно застарілий.

Самоздійснюване пророцтво

Найбільш іронічне в цій історії те, як на ситуацію реагує керівництво.

За логікою, менеджер мав би помітити, що молодь уникає спілкування зі старшим співробітником, і якось втрутитися. Але в реальності механізм працює інакше.

Керівник бачить, що Петрович сидить без діла, ніхто не хоче брати його у свої проєкти, ніхто не ділиться з ним інформацією. І замість того, щоб розпізнати елементарний віковий снобізм, керівник робить висновок:

«Здається, Петрович уже не тягне».

Виходить замкнене коло. Старшому фахівцю не дають розкрити свій потенціал, бо за замовчуванням вважають його повільним. А потім його ж і звинувачують у тому, що він не показує результатів.

Слова замість досвіду

Автори дослідження пишуть, що розірвати це коло можна, якщо старші співробітники почнуть більше говорити про свої навички і минулі досягнення. А менеджерам варто припинити спиратися на зовнішні ознаки на кшталт сивини чи зморшок при оцінці компетенцій.

Я не збираюся робити з цього глибоких висновків чи малювати схеми порятунку робочих колективів. Мене просто забавляє сама природа речей. Ми вигадали сотні нових термінів для толерантності та інклюзивності, побудували офіси зі столами для пінг-понгу і безкоштовними снеками, але на базовому рівні продовжуємо судити одне одного за найпримітивнішими шаблонами.

І коли-небудь ті, хто сьогодні з поблажливою посмішкою відсуває 55-річного інженера від розв'язання проблеми, самі опиняться на його місці.