Що робити, якщо спіткало скорочення штату на роботі

Скороченнями на підприємствах сьогодні мало кого здивуєш. При цьому часто люди страждають із-за своєї правової неграмотності: виникають ситуації, коли роботодавець порушує закони при звільненні, а довести свою правоту потім працівникові складно навіть у суді. Як правильно "скоротитися" і розійтися з колишнім роботодавцем по-хорошому, розповів столичний юрист Ігор Врублевський.

У КОГО ПЕРЕВАГА

При скороченні перевага залишитися на роботі є у фахівців з більш високою кваліфікацією, а також сімейних (при наявності двох і більше утриманців, або відсутності інших працівників з самостійним заробітком); з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві; які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни; авторам винаходів; тим, хто отримав в цьому закладі трудове каліцтво або професійне захворювання; працівникам з числа колишніх військовослужбовців (протягом двох років з дня звільнення зі служби). Є і інші категорії працівників, передбачені законодавством України, тому бажано порадитися з юристом.

ЗАБОРОНА НА ЗВІЛЬНЕННЯ

Кого не можна скоротити, якщо підприємство не ліквідується повністю? По-перше, не допускається звільнення працівника, якщо він знаходиться у відпустці або на лікарняному. Згідно ст. 184 Кзпп заборонено звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. У разі звільнення таких працівників зобов'язані запропонувати нове місце роботи.

Звільнення працівників молодше 18 років допускається тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення неповнолітніх в зв'язку із скороченням штату допускається лише у виняткових випадках з обов'язковим подальшим працевлаштуванням (ст. 198 Кзпп).

ПОПЕРЕДИТИ ЗАЗДАЛЕГІДЬ

За законом (Стаття 49-2 Кзпп) наказ про скорочення працівникові повинні подати за 2 місяці до дати його відходу - особисто, "під розпис". Також фахівці зобов'язані запропонувати іншу роботу на тому ж підприємстві. Якщо немає посади за відповідним профілем, потрібно звертатися у Державну службу зайнятості. На практиці іноді неприємна звістка приходить і за 2 дні до дати звільнення, при цьому роботодавець має купу законних лазівок. Наприклад, власник фірми може надати довідки з податкової інспекції і бухгалтерії про те, що фірма в збитку, що реальних обсягів роботи немає, відповідно, немає і коштів. Тоді звертайте увагу на правильність оформлення документів і уточніть, не входите в будь-яку з категорій пільговиків.

СЛУЖБА І ПРОФСПІЛКА

Державна служба зайнятості пропонує роботу в тій же чи іншій місцевості за фахом скороченого працівника або допомагає перекваліфікуватися та працевлаштуватися за новою спеціальністю (за згодою працівника).

Про майбутнє скорочення, крім служби зайнятості, власник повинен повідомити профспілку про причини і терміни звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції про перенесення строків або тимчасове припинення звільнення. Профспілка також може допомогти з зверненням до суду, який повинен з'ясувати, чи дійсно у роботодавця були зміни в організації виробництва, дотримані їм норми законодавства, чи дійсно працівник відмовився від переведення на іншу роботу, не був працівник пільгової категорії і т. д. Звичайно, все це стосується працівників, оформлених офіційно.